Teori Perilaku Organisasi (Budaya Organisasi, Inovasi, menyelamatkan perusahaan dalam menghadapi perubahan, dan Conflict handling intension)

1. Budaya organisasi yang baik itu bagaimana? Budaya organisasi mempunyai peranan yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi. Namun, yang mempunyai peranan yang sangat penting menciptakan budaya organisasi yang sehat atau yang ideal adalah seorang pemimpin atau seorang manajer. Pemimpin harus mampu membantu bawahan untuk menciptakan rasa memiliki jati diri bagi para pekerjanya, harus mampu mengembangkan keterikatan pribadi antara karyawan dengan institusi di mana mereka bekerja. Rasa memiliki merupakan modal dasar bagi seorang pemimpin dalam mendorong karyawan untuk mencapai misi dan tujuan dari organisasi. Tanpa adanya ikatan pribadi (rasa memiliki) karyawan terhadap organisasi, seorang pemimpin akan kesulitan untuk menterjemahkan visi, misi dan tujuannya dalam memimpin organisasi. Pemimpin juga harus dapat membantu menciptakan stabilisasi organisasi sebagai suatu sistem sosial, di mana orang-orang yang ada di dalam organisasi merupakan satu kesatuan sosial yang utuh dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Seorang pemimpin juga harus mampu menjadi pedoman perilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk. Untuk mencapai budaya organisasi yang ideal, pemimpin harus menyatukan visi dari seluruh pengurus itu sangat dibutuhkan, di samping menampung seluruh aspirasi yang berkembang sambil mendialogkannya dengan transparan kepada seluruh jajaran pengurus yang ada. Ada beberapa tahapan untuk mencapai budaya organisasi yang ideal dalam pengelolaan sebuah organisasi, yaitu: Pertama, input adalah tahapan awal dari penggunaan organisasi, maka diperlukan input yang segar dan konstruktif bagi pengembangan organisasi. Adapun input tersebut berupa: 1. Masukkan 2. Kritik 3. Hasil penelitian 4. Hasil workshop dan seminar 5. Dan lain-lain Dengan bermodalkan input inilah seorang pemimpin bisa menentukan visi dan misi organisasi, sektor yang akan digarap, periode kepengurusan, out-put yang dihasilkan, mekanisme pertanggung jawaban dan lain-lain. Setelah input berhasil dikumpulkan, maka langkah kedua yang harus dilewati adalah Proses yang terdiri dari : a. Proses awal Bentuk kegiatannya berupa: - Up-gradding yang tujuannya untuk menyamakan pengetahuan seluruh calon pengurus maupun pengurus organisasi terhadap permasalahan keorganisasian. - Rapat kerja yang bertujuan untuk menentukan Visi dan misi organisasi, menentukan Program kerja, menentukan Hak dan kewajiban pengurus dan anggota organisasi, memberikan gambaran kerja (job description) yang meliputi batasan-batasan kewenangan dari jabatan- jabatan struktural yang ada didalam organisasi, menentukan batasan periode organisasi, dan menentukan mekanisme mutasi, reshuffle dan lain-lain. b. Proses Pengelolaan sebuah Organisasi Adalah pelaksanaan operasional organisasi berdasarkan kesepakatan-kesepakatan yang dihasilkan di dalam rapat kerja. Selain itu juga, sebuah organisasi harus mempunyai komponen (struktur) yang valid, jelas arah dan tujuan tugasnya yang sesuai dengan visi dan misi yang dituju, maka dengan itulah sebuah organisasi dapat memberikan Out-put yang maksimal. Keefektifan budaya organisasi pada dasarnya bisa diciptakan oleh manajer yang baik dan lingkungan yang mendukung, menyatukan semua tujuan pegawai menjadi tujuan organisasi. 2. Inovasi - Knowledge yaitu proses di mana seseorang ketika mempunyai pengetahuan yang lebih daripada orang lain atau mempunyai pengetahuan yang baru, pasti akan menghasilkan ide-ide baru dan akan menghasilkan inovasi untuk organisasi yang dinaunginya. - Research yaitu dengan adanya penelitian berarti ada bukti-bukti baru dan bisa melahirkan inovasi-inovasi baru dari hasil temuan penelitiannya. Dengan adanya penelitian ini merupakan hasil dari pengetahuan, karena pengetahuan membuat seseorang untuk bertindak melakukan penelitian dan menemukan gagasan atau ide-ide baru. - Ideas yaitu tanpa adanya ide inovasi sendiri tidak akan tercipta, karena ide adalah pokok dasar dari terciptanya sebuah inovasi. Dan adanya ide adalah hasil dari adanya pengetahuan dan penelitian. 3. Langkah dan tindakan untuk menyelamatkan ketidak mampuan suatu organisasi dalam menghadapi perubahan. Untuk menyelamatkan suatu organisasi dalam menghadapi perubahan adalah dengan melakukan manajemen perubahan, berikut langkah-langkahnya: a) Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya. b) Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat. c) Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya. d) Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya. e) Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif. f) Mengadakan perubahan struktur organisasi. g) Mengubah sikap dan perilaku pegawai. h) Mengubah tata aliran kerja. i) Mengubah peralatan kerja. j) Mengubah prosedur kerja. k) Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar-personal. Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut ini. Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif. Tahap 2 : merumuskan keadaan saat ini Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang dari tujuan yang hendak dicapai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia untuk pencapaian tujuan adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkut waktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini memerlukan informasi-terutama keuangan dan data statistik yang didapat melalui komunikasi dalam organisasi. Tahap 3 : mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walau pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan, masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalah bagian esensi dari proses perencanaan. Tahap 4 : mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara berbagai alternatif yang ada. 4. Conflict Handling Intentions Pola penyelesaian konflik atau Conflict Handling Intentions oleh Kenneth W. Thomas dan Ralph H. Kilmann, yaitu: Cooperativeness, yaitu tingkatan di mana seseorang di suatu organisasi atau kelompok setia untuk memenuhi atau memuaskan mengenai urusan seseorang di kelompok atau organisasi lain. Assertiveness, yaitu tingkatan di mana seseorang di suatu organisasi atau kelompok setia untuk memenuhi urusan-urusan pribadi mereka. Conflict Handling Intentions Accommodating (Friendly Helper) penolong, termasuk pada Unassertiveness (ketidaktegasan) and Cooperativeness (Kerjasama), yaitu fokus pada kepentingan hubungan, mengorbankan tujuan pribadi untuk memenuhi urusan yang lain. Selain itu menyerahkan hasil dari sudut pandang lain. Atau sebaliknya melengkapi dari keseluruhan. Ketika penolong, individu menyia-nyiakan urusannya untuk kepuasan urusan dari orang lain. Ini adalah bagian dari diri sendiri korban dari cara ini. Kekuatan penolong dapat diambil dari bentuk tanda pamrih, dermawan, atau sumbangan. Mematuhi orang lain adalah tatatertib ketika kamu ingin atau lebih suka untuk tidak atau hasil dari sudut pandang orang lain. Atau kesediaan suatu kelompok untuk menjadi bagian dari pelawan yang berkepentingan di atas dia yang layaknya memperoleh. Untuk memelihara keselarasan dan menghindarkan kekacauan Untuk mencapai penyelesaiaan sementara Untuk cepat mencapai solusi di bawah tekanan Ketika hubungan menjadi tujuan yang paling penting Collaborating (Problem Solver) bekerjasama, kedua Assertiveness (Ketegasan) and Cooperativeness (Kerjasama), yaitu di mana situasi perselisihan kelompok pada tiap keinginan untuk memenuhi secara penuh urusan dari semua kelompok. Untuk melengkapi lawan dengan menghindar. Kolaborasi terlibat dalam usaha untuk bekerja dengan yang lainnya mencari suatu solusi yang dipenuhi keyakinan dari urusan. Itu berarti, menggali sampai ke permasalahan dengan tepat di bawah kebohongan kebutuhan dan keinginan dua individu berkolaborasi mengambil kondisi kekuatan diantara dua orang untuk menghasilkan pertentangan untuk belajar dari tiap-tiap pengee\rtian lain atau mencoba mencari solusi kreatif untuk masalah perseorangan. Keinginan pribadi dan keinginan kelompok sama-sama penting dan bernilai. Mencari kemenangan – menang penggunaan pengeluaran berlanjut menjadi keahlian dan strategi. Keinginan untuk mencari solusi untuk memenuhi kepuasan dan keinginan mengenai keduanya. Melibatkan waktu perjanjian dalam mengidentifikasi urusan pada tiap pribadi dan mencari alternatif untuk memenuhi kedua tetapan dari keinginan. Avoiding (Impersonal Complier) menghindar, termasuk pada Unassertiveness and Uncooperativeness, yaitu keinginan untuk meninggalkan atau menekan konflik. Seseorang tidak pernah mengejar urusannya itu dari orang lain. Demikian, dia tidak dapat menguraikan permasalahan. Kekuatan menghindar akibat dari kekuatan secara diplomatis dari langkah sisi persoalan, menunda persoalan hingga waktu yang terbaik. Atau sederhananya dengan menarik dari ancaman situasi atau menarik diri alias menghindar. Ketidaktegasan dan ketidak kooperatifan. Jangan mengejar terkait kepunyaan sendiri atau sesuatu dari yang lain. Jangan berbicara mengenai konflik. Sisi tingkatan, menunda, atau menarik diri dari isu untuk sekarang ini. Ketika mempertimbangkan potensi bahaya dan kerugian adalah manfaat dari pemecahan. Ketika banyak waktu untuk mengumpulkan informasi. Ketika perasaan ingin untuk cepat lari. Competitive (Tough Bettler) persaingan, termasuk pada Assertiveness and Uncooperativeness, yaitu keinginan untuk memenuhi sebuah minat tanpa memperhatikan dampak perselisihan bagi kelompok lain. Individu mengejar urusannya dengan mengorbankan kelompok atau organisasi lain. Ini adalah metode orientasi kekuatan yang mana digunakan apapun kekuatannya nampak tepat untuk memenangkan suatu posisinya. Kemampuanmu untuk berargumen, kedudukan, atau persetujuan ekonomi. Kompetisi berarti berdiri tegak pada hakmu sendiri mempertahankan posisi yang mana kamu mempercayai bahwa hal itu benar atau biasanya disebut dengan mencoba untuk menang. Berorientasi pada kekuatan Mengejar keinginan sendiri tanpa persetujuan dari orang lain Mencapai salah satu keinginan pribadi yang terpenting Hasil dari kemenangan – kekalahan atau kekalahan – kemenangan Dalam keadaan darurat Ketika tindakan yang tidak populer harus diterapkan Ketika kesejahteraan keluarga atau organisasi menjadi taruhan Ketika wibawa dan tanggungjawab tidak menjadi jawaban. Compromising (maneuvering consiliator) mencurigakan, perlakuan orang yang lunak diantara keduanya yaitu Assertiveness dan Cooperativeness, adalah tujuan untuk mencari suatu jalan yang berguna satu dengan yang lainnya untuk menerima solusi secara parsial untuk memuaskan atau memenuhi urusan kedua kelompok. Ini adalah cara lanjutan diantara kompetisi atau persaingan dan pertolongan. Yang mencurigakan diserahkan lebih dari kompetisi tetapi kurang dari pertolongan. Demikian juga berbicara mengenai persoalan yang lebih mendalam secara langsung dari menghindar atau menarik diri. Tetapi, tidak dapat diselidiki oleh kerja sama yang lebih mendalam lagi. Dalam suatu situasi, kompromi atau mencurigakan kekuatan berarti pemecahan yang berbeda. Diantara dua posisi diubah kelonggaran atau mencoba dengan cara cepat, pertengahan sebagai solusi dasar. Mencari objek yang berguna dari beberapa pilihan yang pantas dari kedua belah pihak untuk menyerahkan sesuatu. Atau di mana situasi dari tiap kelompok yang bertentangan rela diserahkan pada sesuatu pertengahan diantara ketegasan dan kerjasama. Menukar kelonggaran – memecah perbedaan Mempercepat pertengahan posisi. Ketika dua kelompok yang sama memiliki kekuatan yang sangat kuat melakukan untuk satu dengan yang lainnya dengan tujuan yang terpisah. Untuk mencapai penyelesaian sementara untuk isu yang kompleks. Untuk mencapai dengan cepat solusi di bawah tekanan. Ketika tujuan dari tiap kelompok cukup penting dan kerjasama tidak bernilai diperlukan waktu.